Vorwort Menschliches Handeln und komplexe Wirkungsgefüge in Organisationen aller Art sind durch Wissen gleichermaßen beeinflusst und gesteuert. Die Idee zu diesem Dissertationsprojekt entstand durch die persönliche Erfahrung, dass sich sowohl im intraorganisationalen Arbeitsalltag als auch im zwischenmenschlichen Handeln, häufig nur bruchstückhaft der so wichtigen Weitergabe von Wissen gewidmet wird. Erarbeitet wurde dieses Thema während meiner Zeit als Offizier der Bundeswehr und zeitgleich

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... senschaftlicher Assoziierter des Laboratoriums Fertigungstechnik der Helmut-Schmidt-Universität/Universität der Bundeswehr Hamburg. Insbesondere der zeitlich parallele Einblick in die zwei Welten der Wissenschaft und des Militärischen ermöglichten es mir methodische Akribie mit hilfreichem Praxisbezug zu verknüpfen. Ich danke meinem Doktorvater Herrn Professor Dr.-Ing. Jens P. Wulfsberg sehr herzlich für die fortwährende Unterstützung, Ermutigung und den wissenschaftlichen Diskurs seit ich im Jahr 2010, im Rahmen des Wirtschaftsingenieurstudiums, an sein Laboratorium Fertigungstechnik kam. Das Vertrauen, das mir entgegengebracht und die Möglichkeiten, die mir eröffnet wurden, haben diese Arbeit erst möglich gemacht. Auch danke ich Herrn Professor Dr.-Ing. Frank Mantwill für die Übernahme des Zweitgutachtens. Sehr persönlichen Dank richte ich an meine Kollegen und Freunde Dr.-Ing. Tobias Redlich, Pascal Krenz, Manuel Moritz, Dr. rer. nat. Sonja Buxbaum-Conradi, Sissy-Ve Basmer-Birkenfeld und Lennart Hildebrandt. Die Arbeitsatmosphäre, das gemeinsame Wirken in verschiedenen Projekten und das familiäre Arbeitsklima des Laboratorium Fertigungstechnik habe ich immer sehr geschätzt. Auch bin ich für die wertvollen Hinweise im Rahmen der Erstellung dieser Dissertation sehr dankbar. Ich bin davon überzeugt, dass gute wissenschaftliche Arbeit ohne eine solche Gemeinschaft nicht möglich ist. Mein größter Dank gilt meiner Frau Juliane und meiner Tochter Carlotta für das Leben, das wir gemeinsam führen dürfen. München, im Februar 2020 I Kurzzusammenfassung In Unternehmen, Behörden und Organisationen finden regelmäßig Wechsel von Mitarbeitern statt. Dies geschieht durch Beförderungen, Renteneintritt, Berufseinstieg oder Ortswechsel. Im Jahr 2017 lag der Fluktuationskoeffizient in Deutschland bei 33 % (Bundesagentur für Arbeit 2018:139). Das bedeutet, dass gemessen an der Gesamtbeschäftigung, ein Drittel aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse jährlich neu begonnen oder beendet wurden. Diese Zahl ist ein deutliches Maß für den Wechsel von Mitarbeitern, der in deutschen Organisationen stattfindet und für den Bedarf an Wissenstransfer, der dadurch entsteht. Wissenstransfer lebt davon, dass dabei auf das alltagserprobte und gereifte Erfahrungswissen von Wissensträgern zurückgegriffen wird. Wird dieser Rückgriff auf Bewährtes unterlassen, kommt es langfristig zu Wissensverlusten, die die gesamte Organisation betreffen (vgl. Lehner 2012:6f). Von einer für diese Arbeit befragten Expertengruppe aus über 20 verschiedenen Branchen bestätigen 79 %, dass Erfahrungswissen für ihre tägliche Arbeit wichtiger sei, als formalisiertes Wissen -warum also diese Ressource nicht umfassend nutzen? Der Wissenstransfer von Erfahrungswissen könnte mit existierenden Methoden bereits gemanagt werden, allerdings ist die Anwendung dieser Methoden in der Arbeitswelt nicht verbreitet. In weniger als jeder zweiten untersuchten Wissenstransfersituation wird überhaupt methodische Unterstützung eingesetzt, obwohl 92 % der befragten Experten denken, dass damit das Risiko des Wissensverlusts steige. Es stellen 78 % der befragten 112 Wissenstransferexperten fest, dass dies am Zeitmangel liege, dass aber auch die bereits große Anzahl von Nebenaufgaben und Wissensegoismus zwischen Abteilungen und Teams eine Rolle spielten. Mit dieser Arbeit wurde ein Konzept entwickelt, das diese Hauptstörgrößen des organisationalen Wissenstransfers berücksichtigt. Aus über 30 etablierten Methoden des Wissensmanagements wurden solche ausgewählt, die am resistentesten gegenüber diesen Störgrößen sind. Diese wurden analysiert und zu einem situativ anpassbaren Gesamtkonzept weiterentwickelt. Ein Expertenpool von 112 Wissenstransferexperten steuerte wesentliche Anregungen zu dessen Ausgestaltung bei, bevor dieses Entwurfskonzept des Wissenstransfers dann heuristisch an sechs realen Wissenstransferfällen getestet und optimiert wurde. Hieraus entstand das evaluierte 7-W-Fragen-Konzept des Wissenstransfers, welches in dieser Arbeit vorgestellt wird und damit als Handlungsleitfaden für Wissensträger und Wissensmanager in Unternehmen und Organisationen nutzbar ist. II