Työelämän kehittäminen ja innovaatiopolitiikka

Pasi Koski
2007 Arbetslivsforskning  
Oppivan organisaation tunnusmerkit ovat olleet hyvin tiedossa jo 1970-luvulta alkaen Chris Argyrisin ja Donald Schönin tunnetun Organizational Learningteoksen kautta. Viimeistään Peter Sengen 1990-luvulla hahmotteleman mallin ansiosta käsite vakiintui myös suomalaiseen keskusteluun. Oppivan organisaation idea onkin ollut viime vuosikymmeninä yksi organisaatioiden kehittämisen keskeisiä käsitteitä. Tällaiselle työpaikalle ovat tyypillisiä muun muassa seuraavat tunnusmerkit: keskinäinen
more » ... skinäinen luottamus, avoin tiedonkulku ja tiedottaminen; matalat hierarkiat, esimiesten ja työntekijöiden hyvät suhteet; työn autonomia ja mahdollisuus tehdä itsenäisiä päätöksiä, mahdollisuus hallita kokonaisuuksia ositetun työn sijasta, mahdollisuus irrottautua koneiden ja laitteiden tahdista, mahdollisuus oman työn suunnitteluun; avun ja tuen saannin mahdollisuus tarvittaessa, ongelmien avoin esilletuominen, yhteisen vision omaksuminen, virheiden sietokyky sekä mahdollisuus henkilökohtaiseen kasvuun. Oppiva organisaatio on siis jotakin, jossa työ on mielekästä; työssä viihdytään, opitaan uutta ja voidaan vaikuttaa asioihin. Tuoreet selvitykset ja viestit suomalaisen työelämän tilasta asettavat oppivan organisaation piirteet kuitenkin outoon valoon. Suomalaisessa julkisuudessa esillä ovat pikemminkin olleet irtisanomiset, ulosmarssit, kiireen lisääntyminen, loppuun palamiset sekä johtamis-ja ilmapiiriongelmat. Puhutaan työelämän laadun heikkenemisestä. Yksi väline työelämän tilan hahmottamiseksi on vuodesta 1992 toteutettu työolobarometri. Sen mukaan suomalaisten kokema työn mielekkyys on 2000luvun alussa selkeästi heikentynyt ja vaikutusmahdollisuudet ovat vähentyneet. Voidaan kysyä, onko oppiva organisaatio konsulttien ja tutkijoiden luoma illuusio, jonka saavuttaminen on vaikeaa, ellei mahdotonta? Vai onko työelämän laadun väitetty heikkeneminen pikemminkin julkisuuden luoma uhkakuva, joka hyvin myyvänä ruokkii itse itseään? * Pasi Kosken aikuiskasvatuksen väitöskirja Työ ja oppiminen rengastehtaassa: organisatorinen oppiminen sekä sitä edistävät ja ehkäisevät tekijät teollisessa oppimisympäristössä tarkastettiin 21.4.2007 Tampereen yliopistossa (Acta Universitatis Tamperensis 1219). Väitöskirjani on yksi puheenvuoro työpaikkojen kehityksen ja työelämän kehittämisen kentällä. Tulosten mukaan oppivan organisaation mukainen työpaikkojen kehitys on kaikkea muuta kuin itsestäänselvyys. Usein esitetty väite teollisen tuotannon perusteellisesta muuttumisesta massatuotannosta niin sanotun kevyttuotannon suuntaan on tutkimuksen mukaan kyseenalainen. Tutkimus ei anna erityistä tukea myöskään väitteelle taylorismin väistymisestä. Pikemminkin on lisääntyvässä määrin nähtävissä uudenlaisia yhdistelmiä, joissa erilaisten tuotantoperiaatteiden elementit sekoittuvat toisiinsa. Tuotantolaitokset pyrkivät integroimaan tuotantoonsa erilaisia hyviksi käytännöiksi määriteltyjä tekniikoita tai periaatteita tehtaan historian kuluessa muotoutuneen sosiaalisen järjestyksen puitteissa. Lopputuloksena on yhden vallitsevan mallin sijaan monenkirjavia hybridimalleja, joiden vaikutukset työssä oppimiseen ja työelämän laatuun eivät ole yksiselitteisiä. Oppivan organisaation saavuttaminen on siis vaikeaa, mutta kuitenkin mahdollista tietyissä olosuhteissa ja tietyllä tavalla toteutettuna. Työni yksi tarkoitus onkin tuoda esiin, miten tuottavuutta ja työelämän laatua voidaan parantaa yhtä aikaa. Onnistuneisiin ratkaisuihin voidaan päästä ottamalla todesta myös suorittavaa työtä tekevien innovaatiopotentiaali, jota ei tähän mennessä ole pidetty riittävästi arvossa. Työpaikkojen kehittämisen tulee kiinnittyä työntekijöiden päivittäisiin konkreettisiin työkäytäntöihin. Työpaikkojen kehittäjien on myös myönnettävä, että eri työntekijäryhmien ja johdon näkökulmat saattavat merkittävästikin poiketa toisistaan eikä oikeaa ratkaisua ole etukäteen olemassa. Ratkaisut pitää löytää yhteistyön avulla. Tarjoamalla eri osapuolille yhteinen ongelmanratkaisufoorumi voivat intressit kohdata rakentavalla tavalla. Tämä on peruslähtökohta onnistuneelle kehittämistyölle. Kehittäminen ei myöskään voi ottaa lähtökohdakseen yksilöiden henkistä kasvua tai kehittymistä, vaan työpaikka on ennen kaikkea sosiaalinen ja organisaatiopoliittinen kokonaisuus. Organisaatiopolitiikan olemassaolon vähättely onkin oppivan organisaation tutkimuksen yksi keskeinen puute. ----
doaj:7dc39948b1234a5c970c8f9b6f8cc6b1 fatcat:fnaizhbwajgaxn6pekch5drudy