Inleiding Zowel de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR), in het rapport Het betere werk (2020), als de commissie-Borstlap, in het advies In wat voor land willen wij werken? (2020), heeft recent de aandacht gericht op de waarde en kwaliteit van werk. Waar de afgelopen drie decennia de bevordering van de arbeidsparticipatie centraal stond in het overheidsbeleid, pleiten de WRR en de commissie-Borstlap nu voor meer nadruk op de kwalitatieve kant van werk in Nederland. Extrinsieke

more »

... specten nemen hierin een belangrijke plaats in, zoals de kwaliteit van baankenmerken in de vorm van werkzekerheid, inkomenszekerheid en beloning. Met de toenemende technologisering en flexibilisering van werk lijkt met name op dit terrein een aanzienlijke kwetsbare groep werkenden te (zijn) ontstaan; ook de huidige coronapandemie treft hier een zenuw (De Ruiter, 2020). Daarnaast blijkt uit genoemde rapporten dat werk in de loop van de tijd intensiever is geworden en er is een toenemende behoefte ontstaan aan het kunnen combineren van taken en functies. Ruim aandacht wordt tevens besteed aan -voor Nederlandse werkenden belangrijke -intrinsieke aspecten van werk (zoals het doen van inhoudelijk leuk werk, autonomie en ontplooiingsmogelijkheden), sociale contacten op het werk en de maatschappelijke betekenis van het werk. Dat het laatste ook in bredere zin interesse wekt, blijkt onder meer uit de ruime (publieke) belangstelling voor het boek Bullshit jobs van David Graeber (2018), die claimt dat een aanzienlijk deel van de werkenden zinloos werk doet. Echter, in de (maatschappelijke) discussie over de waarde van werk zijn tot nog toe verschillende aspecten onderbelicht gebleven. Eén daarvan is dat de aandacht zich vooralsnog vooral richt op (aspecten van) de individuele baan, zonder context of inbedding. Dit terwijl banen van werknemers -toch nog steeds de grootste groep werkenden op de arbeidsmarkt -per definitie deel uitmaken van een arbeidsorganisatie. In deze bijdrage richten we ons op de vraag hoe de waardering van werk -naast kenmerken van het individu en van de baan -wordt beïnvloed door (a) kenmerken van de organisatie (hierbij valt te denken aan de omvang van een bedrijf of instelling, de samenstelling van het personeelsbestand en het hebben van een winstdoelstelling), (b) de manier waarop werknemers en werkgevers met elkaar omgaan, en (c) de mate waarin werknemers hun waarden hierbinnen weten te realiseren. Op basis van een recent gehouden survey onder de Neder-* Dr. Wieteke Conen is werkzaam als onderzoeker bij AIAS-HSI, Universiteit van Amsterdam. Prof. dr. Paul de Beer is hoogleraar arbeidsverhoudingen bij AIAS-HSI, Universiteit van Amsterdam.