ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE TÜKENMİŞLİK İLİŞKİSİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA: BOZOK ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ
Mert ÖZGÜNER
2016
Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi
Study examined the relationship between organizational culture and burnout. Organizational culture and the teaching staff working at the University of Bozok lower levels of burnout have been found with the dimensions, whether the relationship between sub-dimensions, sub-dimensions of burnout differed according to demographic variables have been introduced. As a result, faculty members' perceptions of organizational culture in general have moderate and low levels were found in perceptions of
more »
... out. Sense of personal accomplishment burnout sub-dimensions; differ according to age the determining variable, emotional exhaustion and depersonalization subscales found no significant difference between the demographic variables. Sub-dimensions of organizational culture in the opposite direction with no significant correlations between the burnout subscales. Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi -Cilt:14 Sayı:2 (Mayıs2016) -Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER820 93 1. GİRİŞ Çalışanlara doğru ya da yanlışı gösteren, stratejiler ile beşeri unsurlar arasındaki bağlantıyı oluşturan, kültürel yapıya işlevsel bir anlayış yükleyen, örgütün tamamını kapsayan temel değer ve inançlar şeklinde tanımlanan örgüt kültürü, örgüt içerisinde yaygın olarak paylaşılan hikâyeler, törenler, seremoniler, gelenekler gibi unsurlar aracılığıyla anlaşılabilir. Çalışanların mutlu olduğu bir iş ortamının oluşturulması, problemleri azaltır, iş tatminini artırır. Bu da, çalışanların yüksek performansla ve verimli bir şekilde çalışmalarını sağlar. Bu nedenle örgüt kültürünün, çalışanların motivasyonunu artırıcı ve tükenmişlik duygusunu engelleyici bir faktör olduğu unutulmamalıdır. Çalışanların sınırlı kaynaklarla tatmin edildiği, önemsenmediği ortamlarda tükenmişliğin meydana gelmesi ihtimali oldukça yüksektir. Bu ortamlarda çalışanların iş performanslarının düşmeye başlaması, beraberinde iş sorumluluklarının yerine getirilmemesi durumunu ortaya çıkarır ki bu da, çalışanların istek ve beklentileri ile işin gereklilikleri arasındaki uyumun bozulmasına neden olur. Bunun sonucu olarak da tükenmişlik kendisini gösterir. İşte bu noktada örgüt kültürü ile tükenmişlik arasındaki ilişkinin önemi ortaya çıkmaktadır. Örgüt kültürü ile tükenmişlik arasındaki ilişkiyi ortaya koymayı amaçlayan bu çalışmanın evrenini Bozok Üniversitesi bünyesinde görev yapan 390 öğretim elemanı oluşturmuştur. Tam Sayım Yöntemi'nin uygulandığı çalışmada, çeşitli nedenlerden ötürü 163 öğretim elemanı çalışmaya dahil edilmiştir. Araştırma kapsamında ihtiyaç duyulan veriler, yüz yüze görüşme yoluyla uygulanan anket yöntemi ile elde edilmiştir. 2. ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İlk kez Peters ve Waterman tarafından Amerika'da, Pascale ve Athos tarafından ise Japonya'da incelenen Örgüt Kültürü; Firma Kültürü, Kurum Kültürü, İşletme Kültürü olarak da ifade edilir (İşcan ve Timuroğlu, 2007: 120). Dünya'da örgüt kültürü konusunda sosyologların, psikologların, örgütsel davranış araştırmacılarının, antropologların yönetim danışmanlarının, organizasyon teorisyenlerinin, stratejik yönetimcilerin katılımıyla meydana gelen büyük bir araştırma yelpazesi meydana gelmiştir (Sayılar, 2003: 132). Örgüt kültürü olgusunu önemli kılan ve bu kadar geniş bir yelpazede çalışmaya konu olmasını sağlayan ilk neden; zaman içinde öğrenme ve algılama yoluyla kalıplaşmış ve kurumsallaşmış gelenekleri sonraki nesillere ve dönemlere aktarma işini üstlenmesidir. Bu sayede kurumu simgeleyen bütün değerler nesilden nesile taşınarak devamlılık kazanmış olur. Bu özellik örgüt kültürüne değişken-canlı bir yapı katmaktadır (Öztürk, 2015:67). Yönetim ve örgüt teorisi alanında oldukça yaygın bir literatüre sahip olmasına rağmen, çalışanların kişiliği, hiyerarşik düzen, coğrafi bölge, örgüt tarihi, örgüt içi iletişim özellikleri düzeyinde çalışılabilecek bir konu olması nedeniyle tam olarak tanımlanması oldukça zor bir konudur (Karahan, 2008: 458). Örgüt kültürü ile ilgili birçok tanım mevcuttur. Örgüt kültürü, çalışanların davranışlarına yön veren ortak normlar, davranışlar ve değerlerdir (Dursun,2013: 45). Ortak inançlar da çoğu kez örgüt kültürünün önemli bir yönü olarak kabul edilmektedir (Van den Steen, 2010: 618). Örgüt kültürü, Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi -Cilt:14 Sayı:2 (Mayıs2016) -Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER820 94 çalışanlara farklı bir kimlik veren, örgüte bağlanmalarına yardımcı olan ve çalışanlar tarafından paylaşılan iç değişkenleri sunmaktadır (Yüceler, 2009: 447). Örgüt kültürü, örgüt içerisinde baskın değerler sistemidir (Sönmez, 2006: 86). Örgüt kültürü, çalışanların davranışlarını belirleyen kuralları düzenleyen, örgüt süreçlerinin temel varsayımlarını biçimlendiren, örgütsel olayları yorumlayan, nelerin değerli olduğunu gösteren, çalışanların birlikteliğini sağlayan, çalışanların günlük yaşamlarına anlam vermelerini sağlayan ve en önemlisi, belirsizliklerle dolu çevre ile mücadele etmelerini kolaylaştıran bir mekanizmadır(Sezgin ve Bulut, 2013:183). Ekşi'ye (2009: 167) göre örgüt kültürü öğrenilebilen, ortak norm ve kurallardan oluşan, semboller ve sembolik hareketlerle gelecek nesillere aktarılabilen, tek bir bütün olmayıp çeşitli alt kültürlerden oluşan heterojen bir yapıya sahip, örgütün her faaliyeti üzerinde etkisi olan yani holografik özellik gösteren, zamanla oluşan, çalışanların davranışlarına anlam yükleyen ve sorgulanmaksızın kabul edilen varsayımlardan oluşan bir bütündür. Örgüt kültürü, birbiriyle ilişkili birçok değişkenden meydana gelen bir yapı olarak düşünüldüğünde bu yapıyı oluşturan öğeleri birbirinden ayrı olarak ele almak işlevsel olmayabilir. Fakat kavramın daha kolay anlaşılabilmesi için çeşitli biçimlerde bölümlendirilebilmesi mümkündür (Terzi, 2000: 64). Schein'a (1985: 14) göre örgüt kültürü öğeleri artifaktlar, norm ve değerler ile temel varsayımlar olmak üzere üç gruba ayrılmaktadır. Artifaktlar, daha çok kültürün gözle görünen yönünü oluşturmakta ve teknoloji, sanat, mitler, semboller, hikâyeler, efsaneler ve görülebilen, duyulabilen davranışlardan oluşmaktadır (Schein, 1985: 14). O'Reilly'e (1989: 12) göre normlar, uygun olan ya da uygun olmayan davranışlarla ilgili beklentilerdir. Schein'a (1985: 15) göre değerler, çalışanların iş ve eylemlerini nitelendirmeye, değerlendirmeye ve yargılamaya yarayan ölçütlerin kaynağıdır. Temel varsayımlar, örgüt üyelerinin çevre ile ilişkiler, insan davranışları ve insanların ilişkilerinin doğasıyla ilgili olarak paylaştıkları temel inançlardır (Schein, 1985: 18). Örgüt kültürü, bir örgütün misyon ve stratejilerini gerçekleştirmesinde ve etkinliğin, verimliliğin, değişimin gerçekleştirilmesinde önemli bir öğedir. Bununla birlikte örgüt kültürü, çalışanlara neyin doğru ya da yanlış olduğunu, nasıl davranılması gerektiğini benimseterek, davranışsal tutarlılığı artırır (Akıncı, 1998: 50-53). Ayrıca, çalışanlar arasında işsel bağlılığı oluşturabilmek için ortak dil ve kavramları oluşturan, çalışanların güç ve statülerini, birbirleriyle olan ilişkilerini düzenleyen ve tüm örgütsel olaylara anlam vermelerini sağlayan güç örgüt kültürüdür. Yani, örgüt kültürü, çalışanları birbirine, örgütü ise topluma bağlayan sosyal bir bağdır (Karahan, 2008: 159). Bununla birlikte Terzi'ye (2000: 57) göre örgüt kültürünün örgütün sürekliliğine katkı sağlamak, kontrol ve koordinasyonun sağlamak, çalışanların motivasyonunu artırmak, sorunların çözümlenişinde temel dayanak görevi üstlenmek, örgütsel istikrarın göstergesi olmak şeklinde birçok fonksiyonunun olduğu ifade edilmiştir. Araştırmanın Modeli ve Kapsamı Bu araştırmada örgüt kültürü ile tükenmişlik arasındaki ilişkiyi alt boyutlar düzeyinde ortaya koymak amacıyla betimleyici bir araştırma modeli kullanılmıştır. Şekil 1:Araştırmanın Modeli Araştırma, Bozok Üniversitesi'nde görev yapan öğretim elemanlarını kapsamaktadır. Bu kapsamda, İktisadi ve bünyesinde görev yapan öğretim elemanlarına, araştırma kapsamında anket uygulanmıştır. Araştırmanın Evren ve Örneklemi Araştırmanın evrenini Bozok Üniversitesi bünyesinde görev yapan öğretim elemanları oluşturmaktadır. Bozok Üniversitesi personel daire başkanlığından alınan bilgilere göre, 2011 yılında üniversite bünyesinde toplam 390 öğretim elemanı bulunmaktadır. Çalışmada 'Tam Sayım Yöntemi' kullanılmış, fakat öğretim elemanlarının yurt dışında bulunmaları, odalarında bulunamamaları veya anketi doldurmayı kabul etmemelerinden dolayı, 163 öğretim elemanına anket uygulanabilmiştir. Öğretim elemanlarınca doldurulan anketlerin tamamı çalışmaya dâhil edilmiştir. Veri Toplama Yöntemi ve Aracı Araştırma kapsamında ihtiyaç duyulan veriler, yüz yüze görüşme yoluyla uygulanan anket yöntemi ile elde edilmiştir.
doi:10.11611/jmer820
fatcat:si2embqclbhwbdujox3yiu6xmi